O que as empresas estão fazendo na gestão dos riscos psicossociais (e não deveriam)

Conforme trouxemos em nosso artigo anterior, a atualização da NR-1 colocou os riscos psicossociais no centro da gestão empresarial.

Apesar da relevância do tema, estimativas de mercado indicam que apenas cerca de 10% das empresas já possuem ações implementadas ou em andamento. Muitas organizações estão buscando soluções, mas a questão central não é apenas agir — é agir da forma correta, considerando a realidade específica de cada empresa.

Na prática, o que temos observado é que algumas iniciativas têm sido conduzidas de maneira equivocada.

E esses erros podem custar caro.

1. Tratar riscos psicossociais apenas como uma formalidade no PGR

Uma das abordagens mais comuns tem sido a inclusão genérica dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), muitas vezes por meio de descrições padronizadas ou copiadas de modelos prontos.

Embora isso possa aparentar conformidade documental, na prática não representa uma gestão efetiva do risco. Em situações de fiscalização ou em eventuais ações trabalhistas, esse tipo de abordagem pode ampliar o passivo da empresa.

Além disso, muitas organizações já convivem com afastamentos e situações de adoecimento relacionadas ao trabalho sem ter clareza sobre as causas organizacionais envolvidas.

2. Tratar palestras ou campanhas de saúde mental como solução

Outra prática recorrente é abordar o tema exclusivamente por meio de ações isoladas, como campanhas internas, palestras, semanas de conscientização ou até a disponibilização de atendimento psicológico.

Essas iniciativas podem ser positivas como parte de uma estratégia mais ampla, mas não substituem a gestão estruturada de riscos exigida pela NR-1.

A norma exige que a organização identifique, avalie e gerencie os fatores psicossociais relacionados à organização e às condições de trabalho.

3. Delegar o tema apenas ao RH ou ao setor de saúde ocupacional

A gestão dos riscos psicossociais muitas vezes é atribuída exclusivamente às áreas de Recursos Humanos ou de Saúde e Segurança do Trabalho.

No entanto, esses riscos estão diretamente ligados à dinâmica organizacional, aos modelos de gestão e às práticas de liderança.

Por isso, sua prevenção exige a participação ativa de diferentes áreas da empresa, incluindo:

• liderança e alta gestão

• jurídico e compliance

• saúde e segurança do trabalho

• recursos humanos

  
  

Sem essa visão integrada, a gestão dos riscos tende a se tornar superficial e pouco efetiva.

4. Ignorar a capacitação obrigatória sobre fatores psicossociais

A atualização da NR-1 também trouxe a exigência de capacitação relacionada aos fatores psicossociais no ambiente de trabalho.

Ainda assim, muitas empresas desconhecem essa obrigação ou tratam a capacitação de forma genérica, sem abordar temas essenciais, como:

• prevenção do assédio moral e sexual

• gestão de conflitos

• fatores organizacionais que impactam a saúde mental

• responsabilidade das lideranças na prevenção de riscos psicossociais

  
  

A formação adequada dos colaboradores — especialmente das lideranças — é uma das medidas mais eficazes para prevenir situações de risco e fortalecer a cultura organizacional.

5. Transformar o diagnóstico organizacional em avaliação individual de saúde mental

Um grande risco que começa a aparecer com frequência no mercado é a contratação de diagnósticos focados diretamente nos colaboradores, como pesquisas ou avaliações individuais voltadas a identificar burnout, estresse ou sofrimento psicológico.

À primeira vista, esse tipo de iniciativa pode parecer uma forma de cuidado com as pessoas. No entanto, quando analisado sob a ótica da gestão de riscos psicossociais prevista na NR-1, esse caminho pode representar um equívoco relevante — e até gerar novos riscos para a organização.

Os fatores psicossociais que a norma exige identificar não estão centrados no indivíduo, mas sim nas condições e na organização do trabalho.

Quando a empresa desloca o foco da análise para o estado emocional das pessoas, ela acaba invertendo a lógica da prevenção. Em vez de analisar o ambiente de trabalho como potencial gerador de risco, passa a avaliar os indivíduos que estão inseridos nesse ambiente.

Além de não atender a norma, gerar riscos imediatos para a própria empresa, inclusive do ponto de vista jurídico.

Conclusão

As empresas possuem uma obrigação legal de agir. No entanto, mais do que agir, é fundamental adotar uma abordagem estruturada e tecnicamente adequada para a gestão dos riscos psicossociais.

Implementar medidas superficiais ou mal direcionadas pode não apenas deixar de resolver o problema, como também ampliar a exposição da organização.

Além dos impactos internos — como afastamentos, queda de produtividade e desgaste organizacional — a NR-1 tende a se tornar um elemento probatório relevante nas disputas trabalhistas nos próximos anos.

Por isso, a forma como as empresas estruturam hoje a gestão dos riscos psicossociais pode fazer toda a diferença no futuro.